第３節　時間外・休日労働　　　 〇 規定がなければ適用不可（労基１５なし）
第４５条 （時間外労働命令） 　　　　☞　２１条
1. 会社は、業務上の必要性等により、従業員に対し、第３６条（所定労働時間等） または 第４４条（休日）の規定にかかわらず、各条に定める所定労働時間外に労働を命ずることがある。時間外労働が法定超となるときは、労働基準法３６条（時間外、および、休日の労働）の規定に基づき、時間外労働をさせるところの、次の事項を定めた労働者の過半数代表者との労使協定を締結して、行うものとする。当該労使協定は、これを労働基準監督署に届け出るものとする。
(1) 具体的事由
(2) 業務の種類
(3) 従業員の数
(4) 1日、1月、および、1年についての延長することができる時間
(5) 有効期間
2.従業員は、やむを得ず、(所定)時間外労働(深夜労働を含む)の必要性が生じた場合、事前に所定の方式により会社に申し出て、許可を得なければならない。事前に許可が得られない事情があれば、事後直ちに所定の方式により会社に申し出て、許可を受けなければならない。従業員が、正当な理由がなく、会社の事前、または、事後の許可なく会社業務を実施した場合、会社は、当該労務の提供はこれを受領せず、当該業務の実施に対する部分の通常賃金、および、割増賃金は支払わない。
3. 前各項の規定は、以下の場合に準用する。
① 第３８条（フレックスタイム制）第５項に定める フレキシブル・タイムの開始時刻前、あるいは、終了時刻後に業務を行う場合
② 第５０条（事業場外労働みなし制等）第１項に定める事業場外労働みなし制により業務を行う場合で、（所定労働時間外労働または）深夜労働を行うとき
③ 出張等をした者が終業時刻以降に帰社し、会社業務を行う場合
④ 出張期間の中途に、始業時刻前、または、終業時刻後、会社業務を行う場合
⑤ 持ち帰り残業等、退社後の事業場外労働を行う場合
⑥ 労働時間の全部、または、一部が、第５０条（事業場外労働みなし制等）第４項に定めるテレワーク（在宅勤務、サテライト・オフィス、モバイル勤務等）による場合で、(所定労働時間外労働または)深夜労働を行うとき
(7) 第51条(専門業務型裁量労働制)に定める専門業務型裁量労働制により業務を行う場合で、深夜労働を行うとき
(8) 第52条(企画業務型裁量労働制)に定める企画業務型裁量労働制により業務を行う場合で、深夜労働を行うとき
(9) その他、前各号に準ずる場合
4.会社は、業務上の必要性等により、従業員に対し、第３６条（所定労働時間等）以外の時間に、緊急呼び出しに備えた自宅待機を命じることがある。この場合は、別途、自宅待機手当を支給するものとする。
5. 会社は、業務上の必要性等により、従業員に対し、時間外労働（深夜労働を含む）の制限を命ずることがある。
6. 従業員は、前各項の命令、または、措置等に対し、正当な理由がない限り、拒否し、または、異議を申し立てることはできない。
7. 会社は、従業員が前各項の一に従わず、または、違反した場合は、第１０５条第１項第１号（ア）（忠実義務・職務専念義務違反による戒告等）、同条同項第３号（キ）（報告・届出の懈怠等の禁止違反による戒告等）、同号（ク）（変更時の届出義務違反による戒告等）、同第４号（カ）（業務命令・指揮命令拒否、指示違反による戒告等）、第１０６条第１項第３号（キ）（報告・届出の懈怠等の禁止違反による重責解雇）、同条同項同号（ク）（変更時の届出義務違反による重責解雇）、または、同条同項第４号（キ）（業務命令・指揮命令拒否、指示違反による重責解雇）等に定める懲戒処分を科すことがある。

Ａ　絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない規定）

☞　２１条

《解説・解釈・適用・指導・懲戒》

1. １項） 時間外労働命令について定めた規定です。
本規定がないと、民事的に時間外労働を行わせることができません。
時間外労働命令は、就業規則の絶対的必要記載事項です(労働時間等。始業時刻前、または、終業時刻後の労働は、時間外労働となります。)
三六協定だけでは、民事的に残業させられません。
本条違反による懲戒を考えている場合は、必ず規定しましょう(罪刑法定主義)。
2. 2項) (所定)時間外労働を行うためには、事前の許可が必要と定めています。
本規定がないと、身勝手な時間外労働を助長しかねません。
（法解釈によれば、法定時間外労働には事前の許可を求めても、所定時間外労働（法定時間内）は、事前の許可は不要、とも言えますが、実際上は、全労働者につき、所定時間外労働（法定時間内）も事前の許可が必要、としたほうが、運用上無理がないかと思われます。（就業規則全般につき同じ。))
3. 3項) 特殊な場合の事前許可制を定めています。
本規定がないと、身勝手な時間外労働を助長しかねません。
4. 4項) 自宅待機を定めています。
本規定がないと、自宅待機命令に支障をきたします。
5. 5項) 時間外労働(深夜労働を含む)の制限規定です。
必要に応じて、包括的(社員全体、部署全体)または個別的(個人単位)に発します。
本規定がないと、個別の事前許可申請に対する拒否によらざるを得ません。
例えば、全社員に対して、恒常的に水曜日をノー残業デー（定時退社日）とする等や、時間外労働過多の部署または個人に対して、臨時的に期限を定めて一定期間制限する等が考えられます。
(残業は、労働者の義務であり、権利ではありません。)
6.6項) 遵守義務について定めています。
7. 7項) 懲戒規定の適用について定めています。
8. 法定時間外労働をさせるには、
(1) 三六協定の作成・届出(免罰効果)(労基法36条)と、
(2) 就業規則への記載(労基法89条)・周知(労基法106条)(民事的効力)が必要となります。
9. 2項) 早出・残業(所定労働時間)・所定休日出勤は、業務命令・事前申請許可に、よるようにします。
従業員の判断により、早出・残業を行うためには、事前の許可を必要とします（届出・承認は、余程のない限り、届け出があれば承認（例：休憩時間の自由利用）しますが、申出・許可は、認定が厳格となります。）。
10. 運用上は、管理監督者が、定時前に、個別に、業務命令を行うか、または、個別に、残業・早出の申出を受付け、許可するようにします（できれば、事前の文書申請許可によった方が、いいでしょう）。
事後申請許可は、例外的位置づけ、とした方が、いいでしょう（やむを得ず、事前許可を受けず、労務した場合は、事後許可基準（時間外労働の必要性の有無による）を、厳格にします）。
11. 従業員は、非適用者以外は、時間外の義務は負いますが、時間外の権利を、有するわけではありません。
∴だらだら残業、付き合い残業、生活残業等には、毅然たる対応が求められます。
ただし、残業が明らかに必要となる状況であり、黙示の残業をさせていた場合は、時間外労働とされる場合があります。
12. 3項) 出張者の帰社が、終業時刻以降になるときは、事前の許可を取らせます。
終業時刻後の就業が、必須でなければ(翌就労日で構わなければ)、不許可とします。
持ち帰り残業も、許可制とします。
13. 3項7号) 第51条(専門業務型裁量労働制)2項と同趣旨の規定です。
14. 3項8号) 第52条(企画業務型裁量労働制)2項と同趣旨の規定です。
15. 4項) 自宅待機時間は、労働時間ではありません。
しかしながら、拘束は受けるため、監視断続的業務の許可基準である、三分の一程度の賃金額相当の手当の支給が、適当です（給与規定１３条の５）。
16. 時間外労働命令に、正当な理由なく従わない場合は、指導します。
なお、「やむを得ない事由」（正当な理由）があるときは、命令は、「権利濫用」（民法１条３項）とされます（強制労働の禁止（労基法５条）に抵触するおそれもあります）。
例えば、要介護状態の家族がおり、当該従業員以外の余人をもってしては、必要な介護ができない場合等です(今後は、WLBへの対応は、必定となります。）。
17. 無許可時間外労働に対しては、これを受理せず、早出・残業・所定休出代は支払わず、指導します。
① ４５条２項のとおり、事前の許可のない業務遂行は、事後の許可基準にも達しない場合は、受理せず、賃金を支払いません。
(2) 業務遂行中に、(1)が判明した場合は、94条1項1号により、退社命令を行います。
また、度が過ぎるような場合は、懲戒の対象ともなり得ます。
ただし、たとえば、多すぎる業務量を処理するために無断で残業・休日出勤をしていた場合には、重い懲戒処分は無効となる可能性が高いです。
この場合は、懲戒を回避するか、あるいは、懲戒を適用するにしても、戒告や譴責などの軽い懲戒処分にとどめるべきでしょう。（懲戒の回避が適当でしょう。）
また、無断で残業・休日出勤をするという行為の悪質性は、犯罪などの重大な違法行為に比べると低いものです。
そのため、背景事情にかかわらず、懲戒解雇や諭旨解雇などは無効となる可能性が高い点にご留意ください。
18. 「異議申し立て」
19.本条の命令・措置に従わず、または、違反した場合
20.懲戒処分

​

《Ｑ＆Ａ》

２２１　２０８　時間外・休日労働
   
①    労基法でいう、時間外・休日労働とはなんですか？
☞　法の定めを超えて、労働させる場合が、時間外・休日労働であり、残業や、休日出勤がすべて、当たるわけではありません（所定労働時間（いわゆる残業）・法定労働時間（法定超残業）・所定休日（いわゆる休出）・法定休日（法定休出））。
☞　たとえば、
①    所定労働時間が７時間で、１時間超過勤務したときは、１時間はいわゆる残業（所定労働時間外労働）ですが、（法定）時間外労働ではありません。
②    月～金、所定の８時間勤務し、土に出勤したときは、いわゆる休出ですが、土曜日が法定休日でなければ、週４０時間を超過したとすれば、（法定）時間外労働となります。
原則的な労働時間制では、次のとおりとなります。
   第１段階　：　法定休日に出勤すれば、法定休出
   第２段階　：　所定労働日に、所定労働時間超、法定労働時間内、労働すれば、所定外労働
   第３段階　：　所定労働日に、法定労働時間超労働すれば、法定外労働
   第４段階　：　週所定労働時間超、法定労働時間内、労働すれば、週所定外労働
   第５段階　：　週法定労働時間超労働すれば、週法定外労働
③    月～木、所定の８時間勤務し、金は年休、土に出勤したときは、土はいわゆる休出ですが、実働週４０時間までは、あと８時間ありますので、それ以内であれば、（法定）時間外労働とはなりません（年休日は、所定労働時間勤務したとした場合の、賃金が支払われます（労基法３９条９項）が、もちろん実労働時間ではありませんので、ここではカウントしません）。
②    時間外労働の限度時間、とはなんですか？
☞　三六協定による、時間外労働の限度が、定められています。
☞　「限度時間」は、月45時間、かつ、年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間、かつ、ねん320時間）です。
☞　限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない臨時的な特別な事情がある場合、特別条項付き協定を結ぶ必要があります。　
ただし、その場合においても、以下の上限があります（労基法３６条）。
規制が、労働省告示から法律に格上げされました。
①    年間の時間外労働は720時間以内
②    休日労働を含み、単月で100時間未満（２０１９年４月（２０２０年４月）～）
③    休日労働を含み、2カ月ないし6カ月平均で80時間以内（２０１９年４月（２０２０年４月）～）
④    原則である月45時間（1年単位の変形労働時間制の場合には42時間）の時間外労働を上回る回数は年6回まで
③    限度基準が適用されない場合は、あるのですか？
☞　以下の事業・業務が、適用外となっていました（～令和６年３月）
①    建設事業（事業ですから、事務担当者でも、同様です。考え方としては、建設事業の事務担当者でも、ときには、現場作業等もあるかもしれない、ということです。）。
②    自動車の運転の業務（業務ですから、運送業等に限られず、たとえば、福祉施設の車での、送迎に携わる人（専担者）も同様です。
一方、運送業等であっても、事務担当者の場合は、限度時間が適用されます）。
③    新技術・新商品等の研究開発の業務（ここでも、業務ですので、事業を問いません）
④    医師　　等です。
☞　令和６年４月からは次のとおりとなります。
自動車運転の業務
   改正法施行５年後（2024年４月）に、時間外労働の上限規制を適用する。
ただし、適用後の上限時間は、年960時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討する。
建設事業
   改正法施行５年後（2024年４月）に、一般則を適用する。
ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均80時間以内・１カ月100時間未満の要件は適用しない。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討する。
医師
   改正法施行５年後（2024年４月）に、時間外労働の上限規制を適用する。
ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得る。
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業    改正法施行５年後（2024年４月）に、上限規制を適用する。
新技術・新商品等の研究開発業務
   医師の面接指導（※）、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けたうえで、時間外労働の上限規制は適用しない。
（※）時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主はその者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならない。
④    自主的に行われる残業は、時間外労働になるのですか？
☞　黙示の残業命令とされることがあります（受理すれば、時間外労働となります。）。
☞　実務上は、持ち帰り残業を含めて、明示の命令制・許可制、とすべきでしょう。
⑤    労働者は、時間外労働を拒否できますか？
☞　就業規則等の定めにより、労働者が、時間外労働義務を負っていれば、拒否できません（三六協定があっても、就業規則等に規定がなければ、民事的には、時間外労働を行うことはできません。）。
☞　合理的な理由なく拒否するのであれば、懲戒処分も可能です（ＷＬＢ要対応者等であれば、合理的理由がある、といえる場合も多いでしょう）。
☞　「やむを得ない事由」（合理的理由）があるときは、命令は「権利濫用」とされます（強制労働の禁止（労基法５条）に抵触するおそれもあります）。
⑥    １ヶ月、および、１年単位の変形労働時間制における、時間外労働の考え方いかん。
☞　１日の法定労働時間との関係では、
①    所定労働時間が、８時間を超える日は、所定労働時間を超えて労働した時間。
   たとえば、所定労働時間が９時間の場合は、９時間超の時間。
②    所定労働時間が、８時間以下の日は、８時間を超えて労働した時間。
   たとえば、所定労働時間が７時間の場合は、８時間超の時間。
☞   週の法定労働時間との関係では、
①    所定労働時間が、法定労働時間（１ヶ月変形４０時間、または、４４時間、１年変形４０時間）を超える週は、所定労働時間を超えて労働した時間。
   例えば、4週４休制で所定労働時間が４８時間の場合は、４８時間超の時間。
②    所定労働時間が、法定労働時間以下の週は、法定労働時間を超えて労働した時間。
   例えば、所定労働時間が３６時間の場合は、４０時間超の時間。
☞   変形期間の法定労働時間の総枠との関係では、
変形期間の法定労働時間の、総枠を超えて労働した時間。
☞   ∴１か月変形であれば、日・週・変形期間（月）の３ステップで、時間外を計算。
１年変形であれば、日・週・変形期間（年）の３ステップで時間外を計算。
⑦    フレックスタイム制における、時間外労働の考え方いかん。
☞   清算期間における、法定労働時間の総枠を超えると、時間外労働となります（∴日毎の時間外というものはありません）。
☞   平成３１年度からは、清算期間は１ヶ月以内から、３ヶ月以内に拡大され、１か月超えで、週平均５０時間超の労働の場合は、５０時間超の労働時間の部分については、割増が必要となりました（労基法３２条の３（フレックスタイム制）２項）。
⑧    裁量労働制における、時間外労働の考え方いかん。
☞   労使協定で定められた、「みなし労働時間」が、法定労働時間を超える場合は、超えた部分は、割増賃金の対象となります。
⑨    半日年休を取得し、午後から出社した場合は、時間外労働は、どう扱えばいいのでしょうか？
☞   就業規則に別段の定めがなければ、実際の労働時間が、８時間を超えると、時間外労働となります。
⑩    災害等の緊急事態が起こった場合、時間外・休日労働の取り扱いは、どうなるのでしょうか？
☞   非常災害時の時間外・休日労働（労基法３３条）が活用できます（必ず、届出が必要です。監督署により、相当ではないと判断されたときは、代休命令等（労基法３３条２項、会社都合による休業とはならないため、休業手当の支払いは不要です。）によります。）。
☞   ただし、あくまで非常災害時ですので、通常想定されうる業務には、適用できません。
☞   突然の設備故障等の緊急災害時は、三六協定によらず、早出・残業・休出命令が、可能です（あくまで、災害時ですから、通常の納期、緊急、突発対応には、用いることはできません）。
労働基準法33条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
1. 災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
2. 前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
3.省略
⑪    管理職であれば、時間外・休日労働を、適用しなくてもいいのでしょうか？
☞   名目上の管理職に過ぎない場合には、適用されます（実態判断となります。労基法上管理監督者とはいえない、会社の管理職。）。
⑫    女性に対して、独自の時間外・休日労働の規制は、あるのですか？
☞   男女平等の観点から、昔と比較すると、かなり規制は緩和されました。
☞   しかしながら、母性保護の観点からの規制は、残されています（６５条等）。
⑬    育児・介護を行う社員の、時間外労働で、注意すべき点はなんでしょうか？
☞   小学校就学の始期前の子の、養育従業員、要介護家族の介護従業員から、請求があった場合は、１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働は、認められません（育介法１７条・１８条）。
（男性・女性）管理監督者には、非適用です（労基法４１条）。
（男性・女性）管理監督者から請求があった場合は、同意を得たうえ、一時管理監督者の職を解いてから適用することになります。（以下同じ。）
☞   ３歳未満の子の養育従業員から、所定外労働免除の請求があった場合は、所定外労働は、認められません（育介法１６条の８）。
（男性・女性）管理監督者には、非適用です（労基法４１条）。
☞   妊産婦が請求した場合、変形労働時間制を採用の場合でも、１日８時間、１週４０時間を超えて、労働させてはなりません（労基法６６条）。
三六協定締結の場合でも、時間外・休日労働を、させてはなりません。
（女性）管理監督者には、非適用です（労基法４１条）。
 ⑭    派遣社員に、時間外・休日労働を命じても、構いませんか？
☞   命じることは可能ですが、あらかじめ、派遣元との派遣契約に、その旨を、定めておかなくてはなりません。
☞   三六協定は、派遣元にて、締結することとなります。
⑮    出向社員に対する時間外・休日労働命令の権限は、出向元ですか？　
それとも、出向先ですか？
☞   時間外・休出については、労務提供先の出向先に、権限があります。
☞   時間外・休出については、就業規則や、三六協定も、出向先のものが、適用されます。
？―１１０
⑯    土曜出勤、出張、研修における、時間外労働等の考え方いかん。
☞   土曜出勤。
①    土日休の会社で、土日とも休出した場合、特段の定めがなければ、後順に位置する土曜日が、法定休日になります（割増１．３５）（改正労働基準法に係る、質疑応答(平成２１年１０月５日) によると、「法定休日が、特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日、及び、土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において、後順に位置する、土曜日における労働が、法定休日労働となる。」とされています。）。
②    就業規則で、日曜日を法定休日と特定する等、土曜日が、法定休日に当たらない場合は、日、および、週法定労働時間超の部分が１（土曜日が８時間内、かつ、１週４０時間内）、または、１．２５の割増となります（土曜日が８時間超、または、１週４０時間超）。
☞   出張移動時間中は、物品の運搬自体のときや、特に、具体的な業務が命じられていたり、物品の監視等について、特別な指示がない限り、労働時間とはなりません。
また、所定休日については、その当日に、用務を処理すべきことを、明示にも、黙示にも、指示していない場合は、休日となります。
☞   研修は、業務命令により、参加が強制される場合は、労働時間となります（自宅研修は、在宅勤務の場合を除いて、労働時間とはなりません。）。
   cf．自主的任意的参加の研修は、労働時間とは、なりません。
⑰    休日の接待ゴルフ、地域の行事への参加は、休日労働になりますか？
☞   労働者に対する、義務づけがなされている場合（賃金、勤怠、査定等に影響する場合）には、休日労働になります。
⑱    部下を、顧客との飲み会に連れて行ったところ、残業代を請求されました。
支払わなければならないのでしょうか？
☞   労働時間の定義は「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」です。
したがって、通常業務とは関係のない飲み会であろうと、その参加を使用者として労働者に強制（例えば、不参加の場合の制裁）した場合、労働者は使用者の指揮命令下に置かれていることになり、飲み会は労働者にとって労働時間となるのです。
☞   飲み会が業務に付随する仕事として労働時間に該当すると認められると、労働者が飲み会に参加した時間に対して、企業は残業代を支払う必要があるとみなされる可能性があります。
飲み会にかぎらず、社内旅行などの社内行事についても参加が強制（例えば、不参加の場合の制裁）された場合は同様です。
⑲    早出・残業と遅刻は、時間外労働で、相殺できますか？
☞   就業規則等に、別段の定めがなく、同一日の労働についてであれば、相殺扱いすることは、可能です。
   １０分の遅刻に対し、１０分の残業等（就業規則に特段の規定がなければ、時間外手当は付きません）。
⑳    割増賃金の計算における、時間外労働の端数処理は、可能ですか？
☞   月単位での端数処理はできますが、１日単位での端数処理は、違法となります。
1.    月の時間外労働、休日労働、深夜労働の各々につき、１時間未満四捨五入できます（以下、賃金計算の、端数の取り扱い（昭和６３．３．１４、基発１５０号））。
   賃金・割増賃金を、１円未満四捨五入できます。
   月、時間外、休日、深夜、それぞれにつき、１円未満四捨五入できます。
2.    １か月の賃金支払い額、１００円未満四捨五入できます。
3.    １か月の賃金支払い額の１，０００円未満の端数は、翌月に繰り越すことができます。
4.    １５分単位とするのであれば、切り上げ計算が必要となります。
   　１～１５分　→　１５分
   １６～３０分　→　３０分
   ３１～４５分　→　４５分
   ４６～６０分　→　６０分
5.    切り捨てした場合は、制裁規定の適用場面となります。
？―１２０
21    三六協定があれば、社員に、残業を命じることができますか？
☞   三六協定の他に、就業規則等で、労働義務の根拠となる定めが、必要となります。
   ∵三六協定は、刑事免罰効果があるだけで、民事的には、就業規則等への定めが、必要だからです。
22    どのような場合に、三六協定の締結、届け出が、必要となるのですか？
☞   法定労働時間を超える時間外労働（年に１分でも）、法定休日に労働させる休日労働（年に１回でも）を行わせるときには、必要となります。（ほとんど残業・休出はない、といっても、全くない、といえなければ、三六協定が必要となります。）
☞   なお、三六協定は、監督署への届出日以降、はじめて、有効となります。
①    届出が、効力発生要件（免罰効果）、となります。
②    協定の有効期間の記述にかかわらず、届出日以降、有効とされます（遡及的に有効、とはなりません）。
   届出日前は、時間外・休出不可、となります。
   例えば、毎年４月１日から、１年の三六協定を締結している会社が、４月１５日に、４月１日から、１年の三六協定を締結し、届け出した場合は、厳密に言えば、４月１５日から残業可となり、４月１日～４月１４日の間は、法定外時間・法定休出労働させることは、できません（割増手当を支払っても、違法となります。）。
23    労働者側の締結当事者は、誰にすべきでしょうか？
☞   労働者の過半数代表者（管理監督者以外）（労規則6条の2）です。
☞   管理監督者に当たらず、民主的方法により選任された者、でなければなりません。
☞   したがって、次のような場合は、妥当性を欠くこととなります。
①    使用者が、一方的に指名している場合
②    親睦会の代表者が、自動的に、労働者代表となっている場合
③    一定の役職者が、自動的に、労働者代表となることとされている場合
④    一定の範囲の役職者が、互選により、労働者代表を選出している場合
24    過半数代表者の選出方法は、どのようにしたらいいのでしょうか？　
また、労働者の過半数に含まれるのは、どういう社員ですか？
☞   投票・挙手・話し合い・持ち回り決議等、民主的方法が、明らかであるようにします。
☞   管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、過半数代表者を選出するためのベースである事業じょうの労働者には含めます。
☞   なお、労働者の過半数代表者（管理監督者以外）（労規則6条の2）には、育児・介護休業者や、長期休職者、年少者、パート、嘱託、契約社員、出向者（先）等も、全て含まれます（派遣社員（先）は含まれません）。
？―１３０
25    複数の事業所がある場合、会社側の締結当事者は、誰にすべきでしょうか？
☞   各事業所の責任者（例：事業所長）になりますが、社長が当事者であっても、問題はありません。
26    協定締結時に「過半数労働者の代表」であれば、その後過半数割れをしても、また、当該「過半数労働者の代表」が退職しても、協定は有効でしょうか？
☞   「過半数労働者の代表」（管理監督者以外）（労規則6条の2）とは、協定成立時に要求される、成立要件です。
   ∴その後、過半数割れをしたり、退職したり、管理監督者となったりしても、影響はありません（存続要件ではありません）。
27    三六協定で、必要な協定項目はなんですか？
☞   時間外、または、休日の労働をさせる、具体的事由
☞   業務の種類
☞   労働者の数、一日、および、１日を超える一定期間（平成３１年度（中小企業は、令和２年度）からは、１ヶ月、および、１年）についての、延長することができる時間
☞   または、労働させることができる休日
☞   有効期間の定め（上限１年。　　自動更新可（都度、要届出））
28    一事業場に、労働組合が二つある場合の協定締結は、どう考えたらいいのでしょうか？
☞   当該事業場の、労働者の過半数（管理監督者以外）（労規則6条の2）を組織する方の労働組合と、協定を締結すれば足ります。
☞   三六協定の本社一括届出を行うためには、
①    本社と、本社以外の事業場にかかる協定の内容が、同一（様式第９号の内容が同一）であること、が必要です。
②    一括届出の方法は、本社を管轄する監督署に、本社を含む、事業場の数に応じた部数の、三六協定を届け出ます。
③    各事業場の名称、所在地、所轄監督署長名を付記した、事業場リストを添付します。
④    労働組合が「全事業場における過半数組合であること」（管理監督者以外）（労規則6条の2）が明らかとなる文書を、同時に提出します。
⑤    なお、延長時間等は、各事業場における、実態に則して定めます。
⑥    令和３年３月末から、事業場ごとに、労働者代表が異なる場合であっても、電子申請に限り、三六協定の、本社一括届出が、可能になりました（電子申請が必要です）。
29    三六協定の有効期間を、定めなければならないのですか？
☞   基本的に、１年の有効期間を定めます（労基法３６条２項２号）。
☞   有効期間を経過した三六協定は、失効していますので、時間外・休出等は違法となります。
   仮に、労働者が残業を申し出ても、残業させることはできません。
30    三六協定に、自動更新の定めがある場合の更新手続きは、どのようにしたらいいのでしょうか？
☞   更新について、異議の申し出がなかった事実を、証明する書類を、届け出れば足ります。
   「平成令和○年○月○日に締結し、届出済みの時間外・休日労働に関する協定は、同協定第○条に定めるところにより、労使異議なく、これを自動更新したので、お届けする。　連署、捺印。」　等として、届出の手続きを取ることになります。
31    労働組合との協定が締結された場合、非組合員にも、適用されるのでしょうか？
☞   当該事業場の過半数（管理監督者以外）（労規則6条の2）を組織する労働組合との、書面協定が締結されれば、非組合員にも効力は及びます。
32    フレックスタイム制が、適用される労働者について、三六協定を締結しなければならない場合は、どのような場合ですか？
☞   清算期間の労働時間を平均して、１週間当たりの労働時間が、４０時間（特例事業所（常時１０人未満の労働者を使用する、商業・映画演劇・保険衛生業・接客娯楽業）は４４時間（運輸・金融・通信・官公署は対象外））を超える場合等です。（労基法４０条）
☞   今後は、働き方改革による法改正に基づき、清算期間を、１ヶ月超３ヶ月以下とする場合は、必ず、三六協定の締結が、必要となりました。（フレックスタイム制の導入に当たっては、法第32条の3第1項の規定に基づき、就業規則等の定め及び労使協定の締結を要するものですが、今回の改正により、清算期間が1箇月を超えるものである場合においては、労使協定に有効期間の定めをするとともに、則様式第3号の3により、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届けなければならないものであること。）
（平30.9.7 基発0907第1号）
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33    有効期間中の三六協定を、労働組合は、一方的に、破棄できるのでしょうか？
☞   有効期間中は、一方的な破棄は、認められません。
☞   ただし、締結時に、想定できなかった、事情変更があった場合や、使用者側に、三六協定の重大な違反があった場合等には、解釈上、解約を認める余地は、あると思われます。
☞   事情変更の原則：私法上の概念で、契約の内容は、社会的事情の変化があればそれに応じて変更されなければならないという原則をいいます。
明文の規定はありませんが、契約締結後、急激なインフレなどの契約当時まったく予見できなかった社会的事情の変動があり、それが当事者にとって重大である場合には、「信義誠実の原則」を適用して、当事者に契約の解除、または、契約内容の改定を請求することを認めようという考え方です。
具体的にどのような場合に事情変更の原則が適用されるかは、判例によって判断するほかありません
34    「特別条項付き三六協定」とは何ですか？
☞   臨時的な場合に備え、特別な事情が生じたときに、限度時間を超えて、延長可能とする旨を、定めた場合には、これに従った、労働時間の延長が、認められるものです。
☞   従前は、特別条項は無制限（青天井）でしたが、現在は上限が設けられています。（②参照）
35    特別条項付き三六協定を、締結する際に、留意すべきポイントとは？
☞   以下につき、具体的に、定めなければなりません。
①    特別の事情
②    労使間において、定める手続き
③    限度時間を超える、一定の時間
④    限度時間を超えて働かせる、一定の期間ごとの割増賃金率
⑤    これまでは、実質的に青天井であったものが、平成３１年度（平成３２年度）からは、単月１００時間未満、複数月８０時間以下、年７２０時間の上限が、厳格に、適用されることとなりました。
36    三六協定の期間満了に当たって、労働組合は、協定を更新するか否か、自由に決められるのでしょうか？
☞   協定締結をするか否かは、労働組合の自由ですが、締結拒否が、争議行為にあたる余地も、あります。